Jak rozwiązać umowę o pracę w Norwegii?

Pracownik opuszcza biuro ze swoimi rzeczami w kartonie

Wyjeżdżając do pracy za granicą, zazwyczaj dokładnie sprawdzamy warunki i przepisy prawa, jakie obowiązują w danym kraju podczas zatrudniania pracowników. I bardzo dobrze – ważne jest, żeby wiedzieć, co nas czeka i odpowiednio się na to przygotować.

Równie ważne jest, żeby wiedzieć, jak postępować w przypadku kiedy nasza umowa o pracę dobiega końca. Rozwiązanie porozumienia pomiędzy pracodawcą i pracownikiem wymaga zachowania odpowiednich ustaleń, które są regulowane przez lokalne prawo pracy.

Najważniejszymi norweskimi dokumentami, które regulują stosunek pracy, są Kodeks Pracy (Arbeidsmiljøloven) oraz Ustawa Urlopowa (Ferieloven), a nad poprawnym egzekwowaniem ich zapisów czuwa norweska Państwowa Inspekcja Pracy.


Ogólne zasady obowiązujące przy wypowiedzeniu umowy o pracę.

Wypowiedzenie umowy o pracę to czynność prawna i jako taka powinna zostać złożona w formie pisemnej, niezależnie od tego, która strona ją inicjuje. Zarówno pracodawca, jak i pracownik, składając wypowiedzenie, musi podpisać je własnoręcznie.

Warto w tym miejscu przypomnieć, że umowa, której dotyczy taki dokument, powinna mieć wpisany okres wypowiedzenia, czyli czas, który musi upłynąć od momentu złożenia wypowiedzenia, do faktycznego zakończenia pracy.

Jeśli mamy do czynienia ze zwolnieniami masowymi (według norweskiego prawa pracy zwolnienia masowe, to wypowiedzenie ponad 10 umów w przeciągu 30 dni), to sytuacja taka powinna zostać zgłoszona lokalnym władzom, a wcześniej skonsultowana z przedstawicielem pracowników.

Pracodawca, który rozwiązuje umowę o pracę, ma obowiązek wystawienia świadectwa pracy i rozliczenia z pracownikiem wszystkich świadczeń urlopowych.


Wypowiedzenie złożone przez pracodawcę.

Każdy pracodawca, na życzenie pracownika, jest zobligowany do złożenia uzasadnienia powodów, z jakich umowa o pracę jest rozwiązywana.

Dokument, który otrzymuje pracownik, musi zawierać informacje o:

  • prawo do negocjacji oraz ich limit czasowy,
  • możliwości dochodzenia przez pracownika swoich praw w sądzie wraz z limitem czasowym,
  • okresie, w którym pracownik ma pozostać na swoim stanowisku,
  • prawie pracownika do pozostania na swoim stanowisku w czasie trwania negocjacji lub dochodzenia praw w drodze sądowej,
  • danych pracodawcy oraz pozwanego na wypadek procesu sądowego.

Zanim dojdzie do wręczenia wypowiedzenia, pracodawca powinien przeprowadzić z pracownikiem spotkanie negocjacyjne, na którym wezwanemu przysługuje prawo do korzystania z doradcy. O takie spotkanie pracownik może wystąpić również po wręczeniu wypowiedzenia. W takim przypadku pracodawca powinien zgodzić się na przeprowadzenie negocjacji w terminie nieprzekraczającym 2 tygodni od złożenia wniosku przez pracownika.

Pracodawca musi przedstawić solidny powód wypowiedzenia. Nie jest możliwa zwykła rezygnacja z usług pracownika. Według norweskiej inspekcji pracy może to być na przykład: praca poniżej oczekiwań, zaniedbanie powierzonych obowiązków lub brak lojalności wobec pracodawcy. Jeśli mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi, solidnym powodem może być na przykład redukcja zatrudnienia.


Wypowiedzenie umowy składane przez pracownika.

Chociaż pracownik może o chęci odejścia z pracy powiadomić pracodawcę ustnie, to zalecane jest jednak zachowanie formy pisemnej.

Rezygnując z pracy w danej firmie, nie musimy podawać powodów tej decyzji, a pracodawca ma prawo do złożenia nam lepszej propozycji, by zachęcić do pozostania w pracy.

Przez cały okres wypowiedzenia pracownik musi przychodzić do pracy i wykonywać swoje obowiązki z należytą starannością. W przeciwnym razie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za straty, jakie spowodował u przedsiębiorcy, u którego był zatrudniony. Z tego też powodu ważne jest, żeby wypowiedzenie składać na piśmie. Nie ma wtedy wątpliwości, kiedy rzeczywiście ustaje stosunek pracy.

Odejście z pracy w trybie natychmiastowym jest możliwe tylko, jeśli pracodawca narusza warunki współpracy (np. nie wypłaca wynagrodzeń) lub warunki wykonywanej pracy są niebezpieczne dla życia i zdrowia pracowników. Tego typu sytuacje warto rozwiązywać z pomocą prawnika, bądź przedstawiciela związków zawodowych – w Norwegii tego typu zarzuty są traktowane bardzo poważnie, a ich potwierdzenie wymaga solidnych dowodów.

W najprostszej formie wypowiedzenie składane przez pracownika powinno zawierać przynajmniej dane osobowe jego i pracodawcy oraz informację o chęci zrezygnowania z pracy i dacie, kiedy ostatni raz pojawi się on w pracy (zgodnie z wymaganym okresem wypowiedzenia).


Jakie prawa przysługują nam po otrzymaniu wypowiedzenia?

Ochrona pracownika zaczyna się tak naprawdę jeszcze przed złożeniem wypowiedzenia. Pracownik ma obowiązek spotkać się z nim i w trakcie rozmowy poinformować go o zamiarze rozwiązania umowy. Pracownikowi może w takiej sytuacji towarzyszyć doradca. Ponadto pracownik ma prawo wymagać od pracodawcy uzasadnienia powodów, z jakich wypowiedzenie zostało złożone.

Dodatkowo w terminie do 2 tygodni po otrzymaniu dokumentu rozwiązującego umowę pracownik ma prawo do rozpoczęcia negocjacji w sprawie jego wycofania. Pracodawca jest zobowiązany do podjęcia rozmów z pracownikiem.

Jeśli zwolnienie okaże się niezgodne z prawem, pracownik ma prawo wnieść sprawę do sądu z żądaniem jego unieważnienia lub odszkodowania. Można to zrobić nawet do 4 miesięcy po otrzymaniu wypowiedzenia.

Przepisy określają również czas, jaki przysługuje na podjęcie kroków prawnych. Jeśli chcemy pozostać na dotychczasowym stanowisku, mamy na to 8 tygodni lub 6, jeśli domagamy się odszkodowania. Oczywiście limity te nie obowiązują, jeśli wypowiedzenie okaże się niezgodne z prawem.


Okres wypowiedzenia umowy o pracę.

Długość okresu wypowiedzenia każdorazowo powinien zostać jasno i czytelnie określony w umowie o pracę. Trwanie okresu wypowiedzenia zaczyna się z pierwszym dniem miesiąca po miesiącu, w którym zostało ono złożone.

W zależności od stażu pracy i wieku możemy wyróżnić następujące okresy wypowiedzenia:

  • okres próbny - 14 dni,
  • pracownik zatrudniony mniej niż 5 lat – 1 miesiąc,
  • pracownik zatrudniony 5 – 9 lat – 2 miesiące,
  • pracownik zatrudniony 10 lat lub więcej w wieku poniżej 50 lat – 3 miesiące,
  • pracownik zatrudniony 10 lat lub więcej w wieku 50-54 lata – 4 miesiące,
  • pracownik zatrudniony 10 lat lub więcej w wieku 55-59 lat – 5 miesięcy,
  • pracownik zatrudniony 10 lat lub więcej w wieku 60 i więcej lat – 6 miesięcy.

Zwolnienie z pracy w przypadku choroby i ciąży.

Jeśli choroba lub wypadek sprawi, że pracownik nie jest w całości lub w części zdolny do pracy, to jest on chroniony przez pierwsze 12 miesięcy i w tym czasie nie można mu wręczyć wypowiedzenia. Jeśli pracodawca chce zwolnić takiego pracownika, to musi udowodnić, że zaniedbania w jego pracy wynikają z innych powodów niż choroba. Po upływie 12 miesięcy choroba może zostać uznana jako powód do zwolnienia, ale każdy z takich przypadków jest rozpatrywany indywidualnie.

Podobnie sprawa wygląda w przypadku kobiet w ciąży lub na urlopie macierzyńskim. Pierwsze 12 miesięcy to okres ochronny. Takie same prawa przysługują rodzinom, które zdecydowały się na adopcję dziecka.


koniec wpisu

Powrót do listy artykułów