Praca w Szwecji - co musicie wiedzieć. Część 2

Zapraszamy do drugiej częśći poradnika na temat pracy w Szwecji. Dowiecie się między innymi o czasie pracy, urlopie wypoczynkowym, zwolnieniach lekarskich i wypowiedzeniu umowy o pracę.

Czas pracy

Czas pracy w Szwecji jest określony w ustawie „Arbetstidslag”. Prawo to może być jednak pominięte, jeśli w miejscu pracy jest podpisana umowa zbiorowa. Umowa zbiorowa zastępuje wówczas cały tekst prawa lub jego fragmenty. Kontrolą nad przestrzeganiem przepisów zajmuje się Urząd do Spraw Ochrony Środowiska Pracy (Arbetsmiljöverket). Powszechny, podstawowy czas pracy w Szwecji wynosi 40 godzin tygodniowo. Jeżeli charakter pracy tego wymaga, czas pracy może wynosić przeciętnie 40 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym do czterech tygodni.

W szczególnych przypadkach pracownik może przepracować 48 nadgodzin w okresie czterech tygodni lub 50 nadgodzin w miesiącu kalendarzowym, ale nie więcej niż 200 nadgodzin w ciągu roku kalendarzowego. Jeżeli zachodzą wyjątkowe okoliczności, nieuwzględnione w umowie zbiorowej, to Urząd do Spraw Ochrony Środowiska Pracy może dać dyspensę od powyżej wymienionych zasad i zezwolić na dodatkowe nadgodziny, ale nie więcej niż dodatkowe 150 godzin w ciągu roku kalendarzowego. Pracodawca musi informować pracownika o wszelkich zmianach rozkładu czasu pracy z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Czas pracy w nocy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę, przy 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym.

Jeżeli jednak praca wykonywana w nocy jest niebezpieczna lub wyczerpująca fizycznie, to czas jej wykonywania nie może przekroczyć 8 godzin na dobę. Każdy pracownik musi mieć co najmniej 11 łącznych godzin odpoczynku podczas jednej doby. Odpoczynek musi obejmować godziny od 24.00 do 5.00. Ponadto, pracownik w ciągu 7 dni musi odpoczywać łącznie 36 godzin. Każdy pracownik ma prawo do przerw w pracy. Przerwa oznacza, że pracownik nie musi w tym czasie pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Pracodawca powinien wcześniej podać długość i rozkład przerw w czasie. Przerwy muszą być tak rozplanowane, aby okresy pracy pomiędzy nimi nie przekraczały 5 godzin.

Przerwy w pracy nie są wliczane do czasu pracy. Pracodawca może ustalić dodatkowe przerwy w pracy, wliczane do czasu pracy np. dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia. Pracodawca może uzyskać dyspensę od niektórych wymienionych tu przepisów. Dzieje się tak w uzasadnionych przypadkach, po wyrażeniu na to zgody przez organizację związkową, a jeżeli taka organizacja nie działa u danego pracodawcy - po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

Urlop wypoczynkowy

Wszyscy zatrudnieni mają prawo do świadczeń urlopowych zgodnie z prawem o urlopach (semesterlagen). Świadczenia urlopowe to: prawo do wolnego czasu (semesterledighet), wynagrodzenie w czasie urlopu (semesterlön) i dodatek urlopowy (semestertillägg). Prawo o urlopach podaje tylko minimalne wartości tych świadczeń. Pracodawca może zaproponować pracownikom lepsze warunki. Zgodnie z przepisami szwedzkimi pracownik wypracowuje prawo do płatnego urlopu podczas tzw. roku zarobkowego (intjänandearet), a korzysta z urlopu w roku następnym tzw. urlopowym (semesteråret).

Rok zarobkowy liczy się od 1 kwietnia do 31 marca roku następnego. Celem tej zasady jest to, aby pracownicy zatrudnieni na początku roku też mogli skorzystać z płatnego urlopu. Zgodnie z prawem o urlopach, wszyscy mają prawo do 25 dni urlopu w ciągu roku. Pracodawca ma obowiązek porozumieć się z pracownikiem oraz poinformować go, w jakim okresie może wykorzystać swój urlop. Urlop może być wykorzystywany jedynie w postaci pełnych dni roboczych. Do urlopu nie wlicza się sobót, niedziel lub świąt. Szczególne przepisy dotyczą osób: pracujących na różne zmiany; regularnie pracujących w soboty i/lub niedziele; posiadających nieregularny czas pracy; wynagradzanych według stawki godzinowej albo zatrudnionych na krótki okres czasu. Jeżeli pracownik został zatrudniony na okres maksymalnie 3 miesięcy, w czasie pracy nie przekraczającym maksymalnie 60 godzin, to nie ma on prawa do urlopu, ale ma prawo do dodatku urlopowego.

Uważa się wówczas, że dodatek urlopowy jest zawarty w wynagrodzeniu za pracę, ale powinien on być wyszczególniony w specyfikacji wynagrodzenia. Na umowie o pracę znajduje się wówczas notatka np. „semesterersättning ingar i lön”. Jeżeli umówiony okres zatrudnienia wynosi maksymalnie 3 miesiące, ale czas pracy przekracza 60 godzin, to pracownik uzyskuje prawo do urlopu. Dodatek urlopowy powinien być w tym wypadku doliczony do wynagrodzenia za urlop. Wynagrodzenie za urlop (semesterlön) jest to wypłata, którą pracownik otrzymuje w czasie urlopu. Jego wysokość wynosi 12% otrzymanych w ciągu roku zarobkowego dochodów i związana jest z prawem do 25 dni urlopu. Czasami pracodawca wypłaca zwyczajną pensję w czasie trwania urlopu. Wówczas wyrównanie do kwoty pełnego wynagrodzenie za urlop (semestertillägg) może wypłacić później, ale maksymalnie do końca roku urlopowego. Ten, kto kończy pracę ma również prawo do wypłaty całej należności za urlop.

Co w przypadku choroby?

W przypadku choroby pracownik zobowiązany jest poinformować o tym pracodawcę. Może to zrobić ustnie lub pisemnie. Jeżeli choroba trwa dłużej niż 7 dni kalendarzowych, to należy przedstawić pracodawcy zwolnienie lekarskie. Ze zwolnienia tego powinno wynikać, w jakim stopniu jest obniżona zdolność wykonywania pracy. W szczególnych przypadkach pracodawca może zażądać zwolnienia lekarskiego już od pierwszego dnia choroby. Powodem mogą być na przykład częste, krótkotrwałe nieobecności w pracy. Pracodawca musi przedstawić takie żądanie na piśmie. Zgodnie z prawem wynagrodzenie chorobowe za pierwsze 14 dni, oprócz pierwszego dnia (karensdag), wypłacane jest pracownikowi przez pracodawcę.

Jeśli choroba się przedłuża, to za następne dni wynagrodzenie wypłaca Kasa Ubezpieczeń (Försäkringskassan). Jeżeli po zakończeniu okresu choroby pracownik powrócił do pracy i w ciągu 5 dni ponownie zachorował, to nie traktuje się tego jako nowego zachorowania nawet, jeśli jest to inna choroba. Dzięki temu pracownik unika odliczenia nowego dnia od wynagrodzenia (karensdag). Należy pamiętać, że zwolnienie lekarskie może być zakwestionowane przez Kasę Ubezpieczeń, która ma prawo powołać własnych lekarzy w celu ustalenia stopnia obniżenia zdolność wykonywania pracy przez pracownika. Wynagrodzenie chorobowe wynosi 80% regularnej pensji.

Rozwiązanie umowy o pracę

Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę. W tym przypadku, zasady określa Prawo ochrony zatrudnionych (Lag om anställningsskydd, w skrócie: LAS). Wypowiedzenie ze strony pracodawcy musi być rzeczowo uzasadnione. Nie obowiązuje, jeśli pracodawca może znaleźć pracownikowi inną pracę w tym samym zakładzie pracy. Jeżeli przyczyny zwolnienia są związane z osobą pracownika, to pracodawca nie może ich wykorzystać, jeżeli wiedział o nich co najmniej 2 miesiące przed wypowiedzeniem. Wypowiedzenie ze strony pracodawcy musi być pisemne i zawierać pouczenie o możliwościach zaskarżenia go, a także informację dotyczącą ewentualnego pierwszeństwa do ponownego zatrudnienia w tym samym zakładzie. Na żądanie pracownika pracodawca musi podać okoliczności wydanej decyzji. Wypowiedzenie powinno być przekazane pracownikowi osobiście, a jeżeli jest to niemożliwe, przesłane listem poleconym na ostatni znany adres pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Czas wypowiedzenia pracy, zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika, to co najmniej:

1 miesiąc, ale przy dłuższym okresie pracy pracodawcę obowiązują następujące reguły:
2 miesiące dla osób zatrudnionych minimum 2 lata, ale nie dłużej niż 4 lata,
3 miesiące dla osób zatrudnionych minimum 4 lata, ale nie dłużej niż 6 lat,
4 miesiące dla osób zatrudnionych minimum 6 lat, ale nie dłużej niż 8 lat,
5 miesięcy dla osób zatrudnionych minimum 8 lat, ale nie dłużej niż 10 lat,
6 miesięcy dla osób zatrudnionych minimum 10 lat.

Pracownik zatrudniony na czas określony, który nie będzie miał przedłużonej umowy o pracę, powinien zostać poinformowany o tym co najmniej na 1 miesiąc przed wygaśnięciem umowy. Przepis ten stosuje się, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy więcej niż 12 miesięcy w ciągu 3 lat. Podczas okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia oraz innych, wcześniej otrzymywanych przywilejów nawet, jeżeli w tym czasie nie będzie miał żadnej pracy do wykonania lub zostanie przeniesiony na inne stanowisko. W okresie wypowiedzenia pracodawca nie może przenieść pracownika do innej miejscowości, jeżeli pogorszyłoby to jego możliwości znalezienia nowej pracy. Powinien mu również zezwolić na pewien czas wolny w celu znalezienia nowej pracy.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie 2 miesięcy od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązania umowy. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być pisemne i zawierać pouczenie o możliwościach zaskarżenia go, a także uzyskania ewentualnego odszkodowania. Na żądanie pracownika pracodawca musi podać okoliczności wydanej decyzji. Wypowiedzenie powinno być przekazane pracownikowi osobiście, a jeżeli jest to niemożliwe, przesłane listem poleconym na ostatni znany adres pracownika.

Rozpatrywanie sporów

Każdy pracownik może dochodzić swych roszczeń wynikających ze stosunku pracy na drodze sądowej. Pracownik, należący do związku zawodowego, powinien w razie problemów z pracodawcą zwrócić się najpierw o pomoc do przedstawiciela tej organizacji. W Szwecji spory pomiędzy pracownikiem i pracodawcą są najczęściej rozpatrywane przez Sąd Pracy (Arbetsdomstol). Aby sporem zajął się bezpośrednio Sąd Pracy, to wniosek do sądu musi być skierowany przez związek zawodowy, zrzeszenie pracodawców lub samego pracodawcę, jeżeli podpisał on umowę zbiorową. Oprócz tego, sprawa musi dotyczyć umowy zbiorowej lub zakładu pracy, w którym taka umowa obowiązuje.

Pozostałe typy sporów są rozpatrywane przez sąd powszechny (Tingsrätt). Pracownik, który nie jest członkiem związku zawodowego, może wysłać pozew bezpośrednio do Sądu Rejonowego (Tingsrätt). Procedura jest wówczas bardzo prosta. Należy wypełnić odpowiedni formularz i uiścić opłatę sądową. Formularze są dostępne w różnych wersjach językowych w siedzibach sądów. Można je również pobrać bezpośrednio ze strony internetowej www.dom.se. Opłata sądowa wynosi obecnie 900 SEK (lub 2800 SEK w zależności od kwoty roszczeń). Jeżeli któraś ze stron jest niezadowolona z wyroku sądu pierwszej instancji, może złożyć odwołanie do Sądu Pracy. Wyrok tam wydany jest ostateczny. Jeżeli sprawa jest bardziej skomplikowana, warto skorzystać z pomocy adwokata. W Szwecji osoby, które nie posiadają ubezpieczenia pokrywającego koszty pomocy prawnej oraz mają niskie dochody, mogą uzyskać pomoc finansową (rättshjälp) od państwa. Oznacza ona, że państwo pokrywa część lub wszystkie koszty (za wyjątkiem 2 godzin porady prawnej) adwokata lub innych wydatków związanych z prowadzeniem sprawy w sądzie.

Podanie o uzyskanie pomocy finansowej od państwa może złożyć sam adwokat. Bliższe informacje na ten temat znajdują się na stronie internetowej: http://www.rattshjalp.se. W przypadku, gdy sprawa jest prosta i nie wymaga orzeczenia sądu, można zwrócić się o pomoc bezpośrednio do Urzędu Komornika (Kronofogdemyndigheten). Opłata za ściągnięcie długu wynosi obecnie 300 koron. Informacja oraz odpowiednie formularze znajdują się na stronie internetowej www.kronofogden.se oraz we wszystkich oddziałach Urzędu Skarbowego (Skatteverket).

Pierwszą część poradnika znajdziecie tutaj.